Eine Studie von McKinsey bietet Zahlen: Nach der Pandemie wollen 52 Prozent der Verantwortlichen auf C-Level ihre Mitarbeitenden gerne vier Tage und mehr im Büro sehen, 36 Prozent votieren für 3 Tage, 12 Prozent für zwei Tage. Genau umgekehrt bei den Arbeitnehmer*innen: Nur 37 Prozent wollen wieder Fulltime ins Büro, 52 Prozent hybrid arbeiten, 11 Prozent gerne nur noch von zuhause.

Die Home-Office Welt ist natürlich nicht nur rosig, so rekapituliert auch die Studie. Arbeit zuhause unter dem Stress einer Pandemie führe auch zu Ermüdung, Schwierigkeiten bei der Trennung von der Arbeit, einer Verschlechterung der sozialen Netzwerke und einer Schwächung des Zugehörigkeitsgefühls.

Wenn sich die Organisation für mehr Home-Office entscheidet muss klar sein: Es wird eine Veränderung der Kultur mit sich bringen und das geht nicht von heute auf morgen. Führungskräfte müssen hinhören und ein tiefes Verständnis für Mitarbeitenden entwickeln. Alle müssen Ausprobieren und aus den Ergebnissen lernen. Wenn nicht, so die Autoren der Studie, entsteht aus der Entfremdung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften das Risiko einer hohen Fluktuation. Hier geht`s zur Studie.

Home Office oder kein Home Office? Ich mache weder das eine noch das andere die nächsten drei Wochen. Heute beginnt mein Urlaub, ich bin am 26.08.2021 wieder für Sie da.

#change #veränderung #homeoffice #hybridesarbeiten #machtsinn

Wie vermarkte ich meine Produkte und Services im „next normal“ - in der Zeit der Pandemie und danach?

McKinsey nennt sechs Aspekte:

1. Wachstum im ECommerce nutzen
2. Digitale Serviceangebote ausbauen
3. Zuhause der Menschen als neue Schaltzentrale des Lebens begreifen und daraus die richtigen Schlussfolgerungen ziehen
4. Lokaler agieren und adressieren
5. In sichere Einkaufserlebnisse vor Ort investieren 
6. Haltung zeigen

Das alles erfordert natürlich strategisches und kreatives Umschalten (genauso wie gute Daten und vor allem eine klare Sicht darauf, was der Kunde erwartet).

Veränderung eben. Geht nicht ohne machen!

Hier geht`s zur Studie.

#veränderung #nextnormal #machtsinn

Heute habe ich eine Studie zu der Frage, warum Veränderungen in Unternehmen scheitern:
Die Top-3-Aussagen dazu: Mitarbeiter werden nicht eingebunden, Führungskräfte teilen Veränderungen nicht und leben sie nicht vor, es findet kein echter Dialog statt. Das sagen Pressestellen und PR-Agenturen im #Trendreport2020.

Leider keine neuen Erkenntnisse und um so mehr schade, dass sie wieder mal bestätigt wurden. So kann Veränderung nicht gelingen.

Gerade jetzt, wo mit Veränderung viel Verunsicherung einhergeht um so wichtiger, dass wir diesen Hebel gekonnt und richtig einsetzen.

Lesen Sie mehr in der Studie von #newsaktuell über die Meinung der #Kommunikationsbranche.

#guteberatung #veränderung #kommunikation

Heute stand die Lerneinheit „Change Kommunikation“ auf dem Plan. Vergleichbar mit einem großen Symphonieorchester müssen hier alle Kommunikationsdisziplinen zur richtigen Zeit zum Einsatz kommen, damit Erfolg entsteht.

Dabei müssen wir immer davon ausgehen, was Mark Twain einmal gesagt hat: "The only person who likes change is a baby with a wet diaper." Für jeden Menschen bedeutet Veränderung den Verlust von Leitplanken.

Darauf reagieren wir unterschiedlich emotional aber anhand einer vorhersagbaren Kurve*: nach dem Schock oder der Überraschung folgt die Abwehr oder Verneinung, bevor Akzeptanz und Entwicklung einsetzen kann. Führungskräfte und Mitarbeiter erleben diese Kurve oft zeitversetzt.

Bis zu 80 Prozent Produktivitätsverlust in Veränderungen sind möglich*. Mehrwert durch Beratung kann hier durch Impulse und Sparring oder durch die verlängerte Werkbank entstehen.

Klar ist: Die Menschen in der Organisation müssen die Veränderung „machen“. Angefangen in der obersten Führungsetage. Change Kommunikation ist eine Daueraufgabe über den ganzen Prozess, erfordert Einsatz, sich selbst als Vorbild sehen und entsprechend handeln.

Wer nur eine Rede hält, eine Intranetseite mit FAQ Katalog freischaltet aber dann in der Versenkung verschwindet, der wird scheitern.

*nach Richard K. Streich

* ZOE 2/2000

Der erste Schritt für Wandel, so die Theorie des Psychologen Kurt Lewin, ist das „Unfreezing“. Menschen / Unternehmen müssen offen sein für den Prozess des Wandels. Die „Driving Forces“ in einem System müssen Überhand gewinnen gegenüber den „Restraining Forces“. Dann können wir Veränderungen schaffen („Changing“) und als neues Verhaltensmuster einfrieren („Refreeze“). Unternehmen ändern ihre Art der Arbeit und Zusammenarbeit aktuell schneller, als jemals zuvor.

McKinsey nennt das in dem Beitrag „From surviving to thriving: Reimagining the post-COVID-19 return” das “great unfreezing”. Wir erleben, was alles möglich ist – Digitalisierung, Remote-Work, alles geht auf einmal, weil es gehen muss.

Die Zeit nach Corona wird hart, viele Veränderungen werden noch anstehen. Deswegen: Behalten wir das Erlebnis „wir können das“ in Erinnerung und nutzen wir den Schwung daraus für alles, was kommt.

Hier geht es zum Beitrag.

Was denkt Ihr wird bleiben? Schreibt mir oder ruft mich an!

#corona #veränderung #change #remotework #digitalisierung

Das weiß auch jede*r. Wie kommen wir raus aus der Erkenntnis rein in die Bewegung? Dazu braucht es (auch) Mut. Was lässt uns denn mutig sein?

Die Zeitschrift für Organisationsentwicklung nennt ihre Übersicht dazu die „Mutrakete“. Sie stellt zwei Aspekte dar: Was ich als Mensch mitbringe:

- eine proaktive Persönlichkeit
- Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten
- Orientierung an den eigenen Werten
- Positive Muterlebnisse

Wenn der persönliche mutige Mensch pro-sozial handelt, bringt das die Organisation weiter. Dazu braucht es auf Seiten der Organisation

- ein nobles, wertekompatibles Ziel
- Unterstützung und Werteorientierung der Organisation und der Führungsvorbilder

vorhanden sind.

Bäääm, da haben wir den Salat. Ich erlebe derzeit noch viele Organisationen als abwartend verzagt. Ich sehe Führungskräfte, die nicht gewillt sind oder nicht ausreichend unterstützt werden. Menschlich oft nachvollziehbar, denn jede*r Mutige ist vorher auch aus seiner Komfortzone herausgekommen. Aber auf die Dauer nicht zielführend!

Wer mehr darüber lesen will, wie Menschen und Organisationen mutiger sein können, dem sei der Artikel „Raus aus der Komfortzone“ von Winfried Berner (ZOE 3/21)empfohlen.

Jeder weiß, wie wichtig Digitale Transformation ist, aber die Mehrheit der Führungskräfte zweifelt an ihrem Erfolg: „Es fehle an Offenheit, Geschwindigkeit, Beteiligung, Experimentierfreude und Risikobereitschaft“ konstatieren 70 Prozent der Geschäftsführer, Bereichsleiter und Gesellschafter laut dem Spiegel, der über eine Studie des Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation im Auftrag von Rochus Mummert berichtet. Es handelt sich um eine qualitative Umfrage unter 126 Unternehmen.

Wie schade, hat doch die Krise gezeigt, dass Veränderung funktioniert. Jetzt ist die Zeit, eine Vision für die Zukunft zu entwickeln, die Mitarbeitenden mit zu nehmen und den Veränderungsdruck in eine positive Entwicklung der Unternehmenskultur umzuwandeln. Kann funktionieren, wenn man will und macht Sinn!

Hier geht`s zum Artikel.

#veränderung #machtsinn #führung